Contratações e recrutamento parecem trabalhos cuja probabilidade de automação é muito baixa. O processo todo requer capacidades humanas que faltam aos computadores, como a de conduzir conversas e interpretar indicadores sociais.

Mas as pessoas têm parcialidades e predileções. Tomam decisões de contratação muitas vezes de maneira inconsciente, com base em semelhanças que nada têm a ver com os requerimentos do posto –como terem um amigo em comum, ou terem frequentado a mesma escola ou gostarem do mesmo esporte.

Uma nova onda de startups –entre elas Gild, Entelo, Textio, Doxa e Gap Jumpers– está tentando automatizar o processo de contratação. Segundo elas, o software pode fazer o trabalho de maneira mais efetiva e eficiente do que os seres humanos fazem.

Caso consigam sucesso, contratar pessoal pode se tornar mais rápido e barato, e os dados que elas obtêm poderão conduzir os recrutadores a pessoal mais capacitado e mais enquadrado às necessidades das empresas.

“Toda companhia tem sua maneira de filtrar candidatos, seja com base em escolas ou empresas mencionadas nos currículos”, diz Sheeroy Desai, cofundador e presidente-executivo da Gild, que produz software de contratação. “O método pode ser preditivo, mas o problema são as parcialidades que ele carrega. O sistema descarta toneladas de pessoas qualificadas”.

Algumas pessoas duvidam de que um algoritmo possa fazer trabalho melhor que um ser humano, quando se trata de compreender pessoas.

“Procuro paixão, esforço, e não existe algoritmo de dados que um dia venha a ser capaz de avaliar esse tipo de coisa”, diz Amish Shah, presidente da Millenium Search, de seleção de executivos para empresas de tecnologia. “É uma intuição, um instinto, uma questão de química”.

Mas alguns pesquisadores afirmam que ideias de química e de encaixe cultural terminaram por tirar algumas companhias do rumo ideal porque muitos entrevistadores acreditam que esses fatores significam contratar pessoas com as quais gostariam de conviver.

“A semelhança entre entrevistador e entrevistado –eles vêm da mesma região, frequentaram a mesma escola– é muito influente, ainda que não seja preditiva de como um profissional se sairá mais adiante em sua carreira”, diz Cade Massey, da Universidade da Pensilvânia.

Em lugar disso, os pesquisadores afirmam que recrutadores deveriam buscar coleguismo e compromisso para com a estratégia e valores de uma empresa.

Eles recomendam que as empresas empreguem entrevistas estruturadas, nas quais as mesmas perguntas sejam feitas aos candidatos e eles recebam tarefas que simulam o trabalho que terão de realizar “” e que baseiem suas escolhas nos dados obtidos.

Fonte: Folha de São Paulo / New York Times, por Claire Cain Miller, 28.06.2015